摘要：辛苦一整年，对员工而言，年终奖绝对是翘首以盼的一件大事。然而，如果员工因个人原因在公司未发放年终奖前就已离职，有的公司则以员工离职为由拒绝再向其发放年终奖，由此导致的年终奖劳动纠纷已不在少数。而国家在立法层面对年终奖的规定尚不完善，司法实践中也存在裁判尺度不一的情况。本文以笔者办理的一则案件为起点，对年终奖的性质及离职员工[1]是否可以主张年终奖的问题发表些许浅见，以期对用人单位和员工有所裨益。一、案情介绍
2018年6月，刘某进入某知名外资企业H公司工作。2022年1月刘某向公司申请离职。2022年3月，刘某向东城区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司向其支付2021年度的年终奖。笔者作为H公司代理人参加了本次仲裁活动，并提交相应的答辩意见和证据。根据H公司员工手册及年终奖政策的规定，员工经过当年绩效考核以后，有权享受相应的年终奖，公司最迟不晚于次年3月底前发放年终奖。同时，公司发放年终奖的条件之一为在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。员工如果在奖金发放之前因任何原因离职，则无权享受该奖金。刘某在员工手册及年终奖政策文件上均有签字确认。在本案庭审结束后，仲裁员向刘某释明了相关风险，其随后主动申请撤回了本次仲裁，并表示不再主张年终奖。实践中，用人单位因员工离职而不发年终奖引起的劳动争议已是屡见不鲜。笔者在此以该案为起点，对离职员工能否要求用人单位支付年终奖的问题进行思考，主要的焦点问题有以下两个：
二、年终奖的性质为何
年终奖，顾名思义，通常被认为是一种额外奖励，似乎与员工正常工作期间所获得的工资应当区别开来，但事实上却非如此。目前，我国有关劳动法律法规未就企业发放年终奖作出明确的规定。那么，如何对年终奖定性，就显得十分必要。通过查阅有关国家机关制定的部门规章，可以窥见到关于年终奖的一些渊源性规定。1.《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局第1号令）第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。2.《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》（1990年1月1日发布）第二条规定，奖金的范围包括：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。3.《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）第一条规定，全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。综上可见，年终奖是一种日常通俗称呼的用语，其本质应是一种具有劳动报酬性质的奖金，属于工资的组成部分。但是，这种奖金的取得并非完全无条件的，而是以企业增收节支取得成效且劳动者付出超额劳动为条件。现在通常指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。
三、离职员工是否有权向用人单位主张年终奖
通过上文可知，我国法律对于年终奖并没有硬性规定，用人单位有权自主决定年终奖的发放范围、标准和方式，而是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴，故年终奖具有一定的福利性质。而在司法实践中，离职员工是否可以向用人单位主张年终奖，各地的做法并不统一，一般而言，主要分为以下几种情况。1.用人单位将在职时间纳入年终奖的发放条件的，一般按约定处理，但用人单位制定的年终奖规章制度等公司文件应符合相关的法律规定，如制定的内容和程序应当合法合理。如在上文笔者代理的案件中，该用人单位在其员工手册和年终奖政策文件中已明确规定，在年终奖发放之前已离职的员工无权享有年终奖。实际上，该年终奖政策旨在激励在职员工、加强员工长期服务，属于企业经营自主管理权的合理范畴，只要用人单位没有违反相关法律规定，一般应认可该种约定。2.用人单位未将在职时间作为年终奖发放条件的，员工提前离职的，应查明员工是否符合奖金考核的条件，如果符合的，结合员工离职的原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素，按同工同酬原则发放员工一定比例的年终奖。如在(2020)粤民再136号劳动合同纠纷再审民事判决书中，韩某因个人原因于2017年7月从公司离职，并向公司主张年终奖。该案经过一审、二审和再审程序，广东省高级人民法院最终认定，韩某的工作岗位和出勤时间符合公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定公司应向韩某支付年终奖正确，本院予以确认。因此，如果劳动合同仅约定年终奖需依绩效考核结果确定，且员工绩效考核结果已经确定符合，只是在实际发放奖金前离开用人单位的，员工此时一般能够获得一定比例的年终奖。3.将年终奖直接认定为劳动者的合法劳动报酬，用人单位就离职员工无法享受年终奖的规定违反公平原则，用人单位不得无故克扣员工的年终奖。在(2017)京02民终484号案件的二审判决中，北京市第二中级人民法院则认为，公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无须支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。而在本案的一审判决中，北京市西城区人民法院认为：“根据相关规定，‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣”。类似的还有(2019)鄂0192民初6928号判决书，该法院认为，公司以“年终奖励发放日前离职员工不参与年终奖励发放”的规定而抗辩不予发放年终奖，不具有法律依据，亦不符合公平原则，本院不予支持。
四、律师建议
毫无疑问，年终奖作为企业激励员工工作热情、提高忠诚度、增强凝聚力具有重要的作用。然而，目前尚无法律法规就年终奖的发放及具体标准作出统一明确的规定，各地司法实践对离职员工能否主张年终奖的认定也不尽相同。鉴于此，笔者分别从用人单位和“打工人”的角度出发，建议如下。1.作为用人单位，应当从企业本身的经营特点和业务情况出发，应当在劳动合同或者员工手册等文件中就年终奖的内容作出明示，并对年终奖及其他各种奖金、福利的定义、性质、发放、享受办法和流程等作出明确的规定，制度设计上应注意公平性、合理性，使员工对于各项奖惩指标做到心中有数，明确年终奖的来源，才能以此为动力，起到激励员工的作用。此外，值得注意的是，规章制度举证失利，是用人单位败诉的重要原因之一。对此，用人单位制定的规章制度应在内容和程序上均符合相应的法律规定。2.作为“打工人”，应当在劳动合同中与用人单位明确约定年终奖的发放条件和标准，争取在劳动合同中明确将年终奖约定为劳动报酬的一部分，以此提高在提起仲裁或诉讼时主张年终奖的成功性。如在职期间有离职打算的，应结合自身的相关情况作出合理选择。如无必要，则建议尽可能地在拿到年终奖之后，再向用人单位申请离职，以最大程度地维护自身的合法权益。
[1] 本文所指的离职仅系因个人原因主动申请的离职。
